استراتژی کوچک سازی سازمان:
اگرچه کوچک‌سازی ممکن است بر مجموعه گسترده‌ای از شرایط کاری تأثیر بگذارد، مطالعات کمی این موضوع را مورد بررسی قرار داده‌اند و در میان آن‌هایی که انجام دادند، شرایط کاری نسبتا کمی مورد ارزیابی قرار گرفت. مطالعه ای بر روی کارکنان شهرداری فنلاند در طول رکود شدید در اوایل دهه 1990 نشان داد که میزان کوچک سازی در شرکت های مورد بررسی (کوچک، <8٪؛ متوسط، 8-18٪، عمده، > 18٪) به طور قابل توجهی و مثبت با تقاضاهای فیزیکی و ناامنی شغلی؛ به طور معناداری و منفی با اختیار مهارت و مشارکت در تصمیم گیری مرتبط است. و ارتباط معنی داری با خواسته های روانی، استقلال کاری، حمایت اجتماعی سرپرست و حمایت اجتماعی همکار نداشت. یک مطالعه ملی بر روی کارگران نروژی در سال 2003 نشان داد که در مقایسه با کارگرانی که در معرض کوچک‌سازی قرار نگرفته‌اند، بازماندگان کوچک‌سازی به طور قابل‌توجهی سطوح بالاتری از تقاضای کار و عدم امنیت شغلی را گزارش کرده‌اند و هیچ تفاوتی برای استقلال کار وجود ندارد.مطالعه‌ای بر روی کارگران لهستانی در سال 2011 نشان داد که در مقایسه با کارگرانی که در معرض کوچک‌سازی قرار نگرفته‌اند، بازماندگان کوچک‌سازی به‌طور قابل‌توجهی سطوح بالاتری از تقاضای کمی کار و ناامنی شغلی را گزارش کردند. و سطوح قابل توجهی پایین تر از کنترل شغل (به عنوان مثال، استقلال کار)، وضوح وظیفه (به عنوان مثال، ابهام پایین نقش)، و حمایت اجتماعی مرتبط با کار. مطالعه‌ای بر روی کارمندان بانک‌های کره‌ای تأثیر کوچک‌سازی دو بانک را بررسی کرد که در میزان کاهش نیروی کار (15٪ در مقابل 40٪) در طول رکود سال 1997 تفاوت داشتند . نتایج نشان داد که در میان کارکنان بازمانده، کوچک‌سازی شدیدتر با سطوح پایین‌تر حمایت سرپرست، فرصت‌های ارتقاء، مشارکت در تصمیم‌گیری، سه نوع عدالت سازمانی (توزیعی، رویه‌ای و بین فردی) و پیچیدگی شغلی همراه بود. در نهایت، یک مطالعه ملی بر روی کارگران ایالات متحده در سال 1997 نشان داد که در مقایسه با کارگرانی که در معرض کوچک‌سازی قرار نگرفته‌اند، بازماندگان کوچک‌سازی سطوح بالاتری از فشار شغلی و حمایت اجتماعی همکاران را گزارش کردند. و سطوح پایین تر از استقلال کاری و حمایت سازمانی به طور قابل توجهی نتایج کارکنان بیش از شرایط کاری مورد توجه قرار گرفته است، اما اکثر مطالعات تنها یک یا دو پیامد را ارزیابی کرده اند. چندین مطالعه نشان داده‌اند که کوچک‌سازی سازمانی با پیامدهای مختلف کارکنان، مانند سطوح بالاتر غیبت در بیماری و فرسودگی کاری کلی ، و همچنین سطوح پایین‌تر رضایت شغلی ، تعهد سازمانی مرتبط است. و سلامت جسمی یا روانی. همچنین، دو مطالعه ارتباط کوچک سازی را با مجموعه وسیع تری از نتایج کارمندان بررسی کردند. مطالعه‌ای روی کارگران لهستانی نشان داد که در مقایسه با کارگرانی که در معرض خطر قرار نگرفته‌اند، بازماندگان کوچک‌سازی سطوح بالاتری از استرس و قصد ترک شغل را گزارش کردند. سطوح پایین رضایت شغلی، تعهد کاری و عملکرد شغلی؛ و تفاوت معنی داری در فرسودگی کلی کار و غیبت ناشی از بیماری وجود ندارد. یک مطالعه ملی بزرگ بر روی کارگران ایالات متحده نشان داد که کوچک سازی سازمانی به طور معنی داری و منفی با تعهد سازمانی و عملکرد درک شده، به طور معنادار و مثبت با قصد ترک شغل مرتبط است، و به طور قابل توجهی با رضایت شغلی مرتبط نیست. ما با بررسی ارتباط کوچک سازی به مجموعه وسیع تری از شرایط کاری (چهار دسته کلی - شرایط نقش کاری، روابط بین فردی، پاداش ها و امنیت - متشکل از 12 ساختار) و کارمند، تحقیقات قبلی را ساخته و گسترش می دهیم. نتایج (شش دسته کلی - ناتوانی در جدا شدن از کار، کاهش منابع انرژی، سلامتی، خلق‌های منفی، خلق‌های مثبت، و نگرش‌های کاری - متشکل از 16 ساختار). برخی از شرایط کاری و نتایج ارزیابی‌شده در مطالعه حاضر با تحقیقاتی که قبلاً توضیح داده شد همپوشانی دارند، در نتیجه تکرار می‌شوند، و بسیاری از شرایط کاری جدید و نتایج کارکنان به منظور گسترش درک ما از تأثیر بالقوه کوچک‌سازی سازمانی بر بازماندگان ارزیابی می‌شوند.
اگرچه کوچک‌سازی ممکن است بر مجموعه گسترده‌ای از شرایط کاری تأثیر بگذارد، مطالعات کمی این موضوع را مورد بررسی قرار داده‌اند و در میان آن‌هایی که انجام دادند، شرایط کاری نسبتا کمی مورد ارزیابی قرار گرفت. مطالعه ای بر روی کارکنان شهرداری فنلاند در طول رکود شدید در اوایل دهه 1990 نشان داد که میزان کوچک سازی در شرکت های مورد بررسی (کوچک، <8٪؛ متوسط، 8-18٪، عمده، > 18٪) به طور قابل توجهی و مثبت با تقاضاهای فیزیکی و ناامنی شغلی؛ به طور معناداری و منفی با اختیار مهارت و مشارکت در تصمیم گیری مرتبط است. و ارتباط معنی داری با خواسته های روانی، استقلال کاری، حمایت اجتماعی سرپرست و حمایت اجتماعی همکار نداشت. یک مطالعه ملی بر روی کارگران نروژی در سال 2003 نشان داد که در مقایسه با کارگرانی که در معرض کوچک‌سازی قرار نگرفته‌اند، بازماندگان کوچک‌سازی به طور قابل‌توجهی سطوح بالاتری از تقاضای کار و عدم امنیت شغلی را گزارش کرده‌اند و هیچ تفاوتی برای استقلال کار وجود ندارد.مطالعه‌ای بر روی کارگران لهستانی در سال 2011 نشان داد که در مقایسه با کارگرانی که در معرض کوچک‌سازی قرار نگرفته‌اند، بازماندگان کوچک‌سازی به‌طور قابل‌توجهی سطوح بالاتری از تقاضای کمی کار و ناامنی شغلی را گزارش کردند. و سطوح قابل توجهی پایین تر از کنترل شغل (به عنوان مثال، استقلال کار)، وضوح وظیفه (به عنوان مثال، ابهام پایین نقش)، و حمایت اجتماعی مرتبط با کار. مطالعه‌ای بر روی کارمندان بانک‌های کره‌ای تأثیر کوچک‌سازی دو بانک را بررسی کرد که در میزان کاهش نیروی کار (15٪ در مقابل 40٪) در طول رکود سال 1997 تفاوت داشتند . نتایج نشان داد که در میان کارکنان بازمانده، کوچک‌سازی شدیدتر با سطوح پایین‌تر حمایت سرپرست، فرصت‌های ارتقاء، مشارکت در تصمیم‌گیری، سه نوع عدالت سازمانی (توزیعی، رویه‌ای و بین فردی) و پیچیدگی شغلی همراه بود. در نهایت، یک مطالعه ملی بر روی کارگران ایالات متحده در سال 1997 نشان داد که در مقایسه با کارگرانی که در معرض کوچک‌سازی قرار نگرفته‌اند، بازماندگان کوچک‌سازی سطوح بالاتری از فشار شغلی و حمایت اجتماعی همکاران را گزارش کردند. و سطوح پایین تر از استقلال کاری و حمایت سازمانی به طور قابل توجهی نتایج کارکنان بیش از شرایط کاری مورد توجه قرار گرفته است، اما اکثر مطالعات تنها یک یا دو پیامد را ارزیابی کرده اند. چندین مطالعه نشان داده‌اند که کوچک‌سازی سازمانی با پیامدهای مختلف کارکنان، مانند سطوح بالاتر غیبت در بیماری و فرسودگی کاری کلی ، و همچنین سطوح پایین‌تر رضایت شغلی ، تعهد سازمانی مرتبط است. و سلامت جسمی یا روانی. همچنین، دو مطالعه ارتباط کوچک سازی را با مجموعه وسیع تری از نتایج کارمندان بررسی کردند. مطالعه‌ای روی کارگران لهستانی نشان داد که در مقایسه با کارگرانی که در معرض خطر قرار نگرفته‌اند، بازماندگان کوچک‌سازی سطوح بالاتری از استرس و قصد ترک شغل را گزارش کردند. سطوح پایین رضایت شغلی، تعهد کاری و عملکرد شغلی؛ و تفاوت معنی داری در فرسودگی کلی کار و غیبت ناشی از بیماری وجود ندارد. یک مطالعه ملی بزرگ بر روی کارگران ایالات متحده نشان داد که کوچک سازی سازمانی به طور معنی داری و منفی با تعهد سازمانی و عملکرد درک شده، به طور معنادار و مثبت با قصد ترک شغل مرتبط است، و به طور قابل توجهی با رضایت شغلی مرتبط نیست. ما با بررسی ارتباط کوچک سازی به مجموعه وسیع تری از شرایط کاری (چهار دسته کلی - شرایط نقش کاری، روابط بین فردی، پاداش ها و امنیت - متشکل از 12 ساختار) و کارمند، تحقیقات قبلی را ساخته و گسترش می دهیم. نتایج (شش دسته کلی - ناتوانی در جدا شدن از کار، کاهش منابع انرژی، سلامتی، خلق‌های منفی، خلق‌های مثبت، و نگرش‌های کاری - متشکل از 16 ساختار). برخی از شرایط کاری و نتایج ارزیابی‌شده در مطالعه حاضر با تحقیقاتی که قبلاً توضیح داده شد همپوشانی دارند، در نتیجه تکرار می‌شوند، و بسیاری از شرایط کاری جدید و نتایج کارکنان به منظور گسترش درک ما از تأثیر بالقوه کوچک‌سازی سازمانی بر بازماندگان ارزیابی می‌شوند.
ارتباط‌‌با‌ما :
تلفن : ۰۲۱۶۶۱۷۶۱۹۶ ۰۲۱۶۶۵۶۹۷۶۲ ۰۹۰۵۹۶۲۶۹۰۰
نشانی : خیابان جمالزاده‌شمالی بعد از بلوار‌کشاورز پلاک ۴۱۴ طبقه ۳ واحد ۵
شبکه‌های‌اجتماعی‌پردیس‌فناوری‌کیش :
سامانه‌آموزش‌مجازی‌رهیاران : www.rahyaranlms.ir
کانال‌تلگرام kishtech@
اینستاگرام rahyaranlms kishtech.ir