23-03-2021, 07:14 PM
تغییر و تحول بطور پیوسته و مستمر در روش زندگی انسانها، سازمانها و... امر بدیهی است و مختص نقطه خاصی از جهان نیست، بطوریکه نمی توان هیچ جامعه ای را پیدا نمود که نسلی از آن عیناً مانند نسل قبل زندگی کرده باشد. البته مشکلی در این نیست که سرعت این تحولات در جوامع مختلف، واحدهای سازمانی اعم از تولیدی، خدماتی، آموزشی وحتی یک فرد نسبت به فرد دیگر تفاوت داشته باشد هرچند که در برخی موارد شکاف حاصل از این تغییرات بسیار زیاد است. اما استمرار وتداوم تغییر بصورت یک اصل انکارناپذیر همواره پا برجاست. لذا اگر واحدی خود را هماهنگ با دیگر اعضاء جامعه ننماید مجبور به شکست، انحلال، ضعیف شدن و... می گردد.
و اما شیوه ها و روش های مدیریتی امام علی (ع) را می توان چنین خلاصه کرد:
www.kishtech.ir
گاهی نیز ممکن است تغییر و تحولات ناشی از نارسائیها، کمبودها، نقایص و اختلافات موجود در داخل سازمان باشد که به طرق گوناگون نظر مقامات بالاتر را به لزوم ایجاد تغییرات جلب می نماید. همچنین امکان دارد نتایج حاصل از تحقیقات در خصوص مشکل خاصی حقایق دیگری را آشکار نماید که مسئولان را به لزوم ایجاد تغییر وتحولات سازمانی متوجه سازد. اما خارج از اینکه انگیزه وعلت تحولات هر چه باشد ایجاد تغییرو تحول در سازمانها هر از چندگاهی و متناسب با موضوعاتی که باعث این امر می گردند اجتناب ناپذیراست.
مدیریت و نیروی انسانی خارج از اینکه چه نقشی درسازمان ایفاد می نمایند و اهمیت آن چقدر است بی شک مهمترین عامل به حرکت درآوردن چرخ سازمان است و اثربخشی و کارآیی هرتغییر و تحولی بسته به نوع عملکرد مدیریت و دیگر نیروی انسانی آن دارد.
البته نباید تصور کرد که تغییر و تحول در زمینه های مختلف به آسانی ایجاد شده و بطور مستمر ادامه پیدا می نماید. اگر زمینه تغییر مساعد نباشد و مزایای آن برای افراد توجیه نشده باشد افراد ممکن است دراثر فشارهای مختلف، از تغییرات استقبال نمایند ولی باطناً در مقابل آن سرسختی نشان داده و مقاومت می نمایند.
همانطور که خود مدیریت و نیروی انسانی دارای اهمیت بالا و نقش قابل توجهی در سازمان می باشد ایجاد تحولات در نیروها نیز دارای ضرورت و ظرافت خاصی است.
نقش مدیریت در ایجاد تحولات سازمانی:
نقش مدیریت در ایجاد تحولات سازمانی:
مجموعه عواملی که موجب تحول در اجزاء مختلف سازمانی، روش کار و ساختار سازمانی می گردد، وظیفه ای سنگین و حساس نیز برای مدیران محسوب می شود، ایشان سکان هدایت و رهبری مجموعه تحت پوشش خود را دردست دارند و می بایستی بر پایه تخصص و تجربه به همراه مشاوره، بهترین ها را انتخاب و به منصّه ظهور بگذارند. مدیران در برنامه های تغییر و تحول مسئولیت سنگین و حساس تری دارند.
به نظرمردم ایران هنوز در ساختار مدیریتی کشور بطور لازم انقلابی صورت نگرفته و عدم تطابق جامعه انقلابی ایران با مدیریت اجرائی کشور سبب پیدایش بحران های اجتماعی مداوم بعد از انقلاب شده است.
به نظرمردم ایران هنوز در ساختار مدیریتی کشور بطور لازم انقلابی صورت نگرفته و عدم تطابق جامعه انقلابی ایران با مدیریت اجرائی کشور سبب پیدایش بحران های اجتماعی مداوم بعد از انقلاب شده است.
مدیریت اجرائی در بعد از انقلاب براساس اندیشه شبه سوسیالیستی شکل گرفته بود و این مدیریت دولت گرا نقش مردم را در حد یک نمایش توده وار تنزل می داد که با تهییج هیجانات بوسیله یک جنگ رسانه ای و یک سخنرانی عمومی می توان به آنها خط داد پس ایدئولوژی شبه چپ بر مردم پیشی گرفته بود.
از سوی دیگر مدیریت اجرائی بعد از جنگ براساس اندیشه لیبرالیستی شکل گرفت. اندیشه ای که مدیریت را به سرمایه داران می سپرد. مردم در این اندیشه به عنوان ابزار مصرف کالا قلمداد می شوند که با تبلیغات کالاها به این سو و آن سو رانده می شوند. پس رسانه ها همه در جهت ایجاد تقاضا به کار می روند و مردم مهره های بازی آنها می باشند.
مردم به دنبال مدیرانی هستند که خود را به واسطه ایدئولوژیها برتر ندانند و ایدئولوژیها را سبب جدائی خود از مردم قرار ندهند و برخاسته از مردم و با توجه به اندیشه و سنت حاکم بر مردم مدیریت کنند در این صورت است که بحرانهای مدیریتی در ایران فروکش می کنند.
مدیرانی که از مردم و برای مردم مدیریت می کنند کمتر اشتباه خواهند کرد. چون مبنای شناختی آنها، زندگی مردم می باشد و زندگی مردم یک امر واقعی و حقیقی است و چون این زندگی با تمامی ابعاد وجودی آن، تجربه می شود. پس تصویرهای ذهنی آن را به نسبیت و شک نمی کشد و آنها را دچار شبه نمی کند پس جدی عمل خواهند کرد.
مدیر مردمی، میدانی فکر و سپس عمل می کند، یعنی فکر خود را در پشت میز ساخته و پرداخته و سپس آن را به مردم تحمیل نمی کند تا زندگی مردم مختل شود بلکه او سعی می کند در بین مردم حرکت کند و مردم را حس و تجربه کند. پس مدیر مردمی براساس این تجربه حقیقی و واقعی فکر و عمل خواهد کرد و از همین جهت او، زندگی و مردم را پاس می دارد.
مبنای این مدیریت، آرام بخشی است نه تکان دادن و بحران زایی، رشد و توسعه پایدار در پناه چنین مدیریتی صورت خواهد پذیرفت چون در این فضای آرام است که رشد علمی در دراز مدت رخ خواهد داد و رشد پایدار اقتصادی که زمینه ساز رشد علمی دراز مدت است صورت خواهد پذیرفت و مردم به نمادهای علمی خود اعتماد خواهد کرد.
در این فضای مدیریتی است که امیدواری اجتماعی بوجود خواهد آمد. یعنی انسانها احساس خوش بینی به آینده خواهند داشت و مردم برنامه های اجتماعی برای زندگی خود ترسیم می کنند و انرژی های بسیار زیاد بدست می آورند و آن را در جهت آینده مصرف می کنند و رشد اجتماعی عمومی را رقم می زنند که این خود بر نشاط اجتماعی خواهد افزود.
مردم بدنبال مدیری هستند که در همان حالی که جدی است به دنبال استعلای خود و قشر خود نباشد و مردم گرایی و تواضع او نیز نبایستی از جدیّت او بکاهد. الگوی چنین مدیریتی انسان کامل می باشد که در تاریخ اسلام نمونه های بسیار دارد که سبب عبرت دیگران بوده است.
با چنین مبنایی مدیرانی که دست به کار تحول در سازمان می زنند با یک نفر سرو کار ندارند، قضاوت و اقدامات آنان ممکن است در زندگی و رفاه افراد بسیاری از جامعه مؤثر واقع شود. چنانچه اگر مهارتشان ضعیف و قضاوتشان نارسا باشد موجب وارد آوردن ضربه و لطماتی سنگین به مجموعه تحت امرخودشان شده که به تبع آن موجبات نارضایتی های بی شمار را فراهم می آورد. از سوی دیگر اگرمهارت و توانایی آنها با وظیفه و مسؤولیت سنگینی که برعهده دارند تطبیق نماید می تواند نقاط ضعف سازمانی را بهبود بخشیده بهره وری را افزایش داده و در مجموع ثمرات مفیدی را برای مجموعه خودشان و بسیاری از افرادی که با آن سازمان سروکار دارند بهمراه آورد.
با چنین مبنایی مدیرانی که دست به کار تحول در سازمان می زنند با یک نفر سرو کار ندارند، قضاوت و اقدامات آنان ممکن است در زندگی و رفاه افراد بسیاری از جامعه مؤثر واقع شود. چنانچه اگر مهارتشان ضعیف و قضاوتشان نارسا باشد موجب وارد آوردن ضربه و لطماتی سنگین به مجموعه تحت امرخودشان شده که به تبع آن موجبات نارضایتی های بی شمار را فراهم می آورد. از سوی دیگر اگرمهارت و توانایی آنها با وظیفه و مسؤولیت سنگینی که برعهده دارند تطبیق نماید می تواند نقاط ضعف سازمانی را بهبود بخشیده بهره وری را افزایش داده و در مجموع ثمرات مفیدی را برای مجموعه خودشان و بسیاری از افرادی که با آن سازمان سروکار دارند بهمراه آورد.
استفاده بهنگام ومرتبط از تسلطها و قابلیتهای شخصی کارکنان بصورت مستمر و با دیدی عمیق و روشن نه تنها تحولات سازمانی را موثرتر و کاراتر می نماید بلکه بهره وری را تا حد چشمگیری افزایش می دهد. یک مدیرمجرب که دارای دانش و بینش کافی و مدیریتی است، ضمن استفاده بهینه از ساختارهای جاری اقتدار و اختیار در سازمان با باورهای مشترک و قواعد کار به خوبی مسلط بوده و با سنجش عواقب کار و بینایی کامل در انجام تحولات، آن را به طریقی مناسب به اتمام می رساند. مدیرانی که برحسب روابط نه ضوابط، براساس علایق شخصی نه واجد شرایط بودن انتخاب و مشغول به فعالیت می شوند، در مدتی نه چندان طولانی، تغییراتی را در مجموعه تحت پوشش خود ایجاد می نماید که باعث بوجود آمدن خسارات جبران ناپذیری می گردد. در دورانی که علم وفناوری و پیشرفت در عرصه های مختلف دانش با سرعت بالایی حرکت می کند واگذاری امور به دست مدیرانی ضعیف یا اصولاً غیر مدیر نه تنها باعث عقب ماندگی آن مجموعه می شود بلکه باعث وارد آمدن لطماتی به افراد و یا واحدهایی که با آن سازمان سروکار دارند نیز می شود. ایشان خواسته یا ناخواسته نقاط ضعف سیستم را تقویت کرده و از تهدیدات فرا روی سیستم به صورتی سهل و آسان می گذرد.
حضرت علی (ع) در بخشی از نامه معروف خود به مالک اشتر درخصوص انتخاب و انتصاب کارگزاران چنین می فرماید:
«در کارهای کارگزارانت درست بنگر و آنان را پس از آزمون، بکار گمار و ایشان را از روی محبت و نیازموده و سرخود بکار مگذار که این دو کار دو شعبه جور و خیانت را گردآورنده است. »
«در کارهای کارگزارانت درست بنگر و آنان را پس از آزمون، بکار گمار و ایشان را از روی محبت و نیازموده و سرخود بکار مگذار که این دو کار دو شعبه جور و خیانت را گردآورنده است. »
نظام مدیریتی امام علی(ع) بدین گونه است که بر اساس نیازهای جامعه و به قصد اصلاح امور مردم وپیشرفت کارهای اجتماعی و رفاه اجتماعی، نظام مدیریتی دقیقی را برنامه ریزی می کند تا استاندارانش با توجه به طبقات مردم و نیازهای آن بتوانند به اداره جامعه بپردازند.
و اما شیوه ها و روش های مدیریتی امام علی (ع) را می توان چنین خلاصه کرد:
1- نظم و برنامه ریزی که ایشان بعد از سفارش به تقوی الهی به نظم در کارهای اجتماعی تأکید می کند و خودش نیز الگوی نظم و انضباط است.
2- رعایت قانون و اجرای عدالت: امام به رعایت قانون الهی و سنت های پسندیده رایج تأکید می کند و با همه مردم به انصاف و عدالت رفتار می کند.
3- مسئولیت دادن به دیگران که بهترین روش های مدیریتی تعیین مسئولیت و وظایف تا بتوان افراد را مؤاخذه کرد.
4- تقویت انگیزه ها: او خلاقیت را به قصد خدمت به مردم و اصلاح امور اجتماعی پذیرفته است و به استاندارش توصیه می کند که حکومت را طعمه ندانند بلکه آنرا وسیله ای برای خدمت به مردم قرار دهند. البته او از حقوق مادی مدیران غافل نیست.
به نظر هنری فایول صاحب نظر و نظریه پرداز فرانسوی، مدیر بایستی دارای خصوصیات و ویژگیهای زیر باشد:
1- توانایی جسمی، یعنی داشتن سلامت، نیرو و انرژی و ظاهر مناسب
1- توانایی جسمی، یعنی داشتن سلامت، نیرو و انرژی و ظاهر مناسب
2- توانایی فکری، یعنی داشتن قدرت فهم و یادگیری و تشخیص نیروی فکری و سازگاری
3- توانایی اخلاقی، یعنی داشتن ثبات روانی، اشتیاق به پذیرفتن مسئولیت، ابتکار، وفاداری، ظرافت طبع
4- معلومات عمومی یعنی آشنایی کلی به اموری که ارتباط خاص با وظایف سازمان ندارد.
5- معلومات تخصصی، یعنی داشتن اطلاعات خاص در مورد وظایف شغلی و کار مورد تصدی که ممکن است فنی، تجاری، ملی، حسابداری و یا اداری باشد.
6- تجربه، یعنی دارا بودن معلوماتی که ضمن کار عاید انسان می شود.
در مجموع هنگامی که تغییری باید در یک سازمان ایجاد شود می بایستی کسانی این کار را به انجام برسانند که دارای شرایط و تجربیات کافی مدیریتی باشند تا هنگامی که با موارد غیرقابل پیش بینی مواجه می شوند بتوانند عکس العمل های منطقی و صحیحی را داشته باشندwww.kishtech.ir