12-07-2017, 11:22 AM
![[تصویر: f7ad388b-9e3d-405e-8550-9bef8c6facf0.jpg]](http://cdn01.zoomit.ir/2017/7/f7ad388b-9e3d-405e-8550-9bef8c6facf0.jpg)
استخدام نیروی کار مستعد و متخصص، یکی از ضروری‌ترین گام‌های هر شرکت برای رسیدن به بهره‌وری و سوددهی بالاتر است.
در چند سال اخیر، بازار نیروی کار و منابع انسانی دستخوش تغییرات زیادی بوده است. حالا شرکت‌ها به‌منظور استخدام بهترین استعدادها باید مدام پروسه‌های استخدامی خود را مورد بازنگری قرار دهند و در رقابت با سایر شرکت‌ها، برتری خود را ثابت کنند. در گزارش سال ۲۰۱۵ لینکدین، ۵۳ درصد از کارآفرینان مهم‌ترین مانع استخدامی پیش روی خود را رقابت با شرکت‌های دیگر ذکر کرده‌اند.
به‌ویژه اگر شرکتی بخواهد نیروهایی استخدام کند که مهارت‌هایی انحصاری و کمیاب دارند، باید به داوطلبان دورنمای مطلوبی از آینده‌ی شغلی‌شان نشان دهد.
در ادامه‌ی مطلب، ابتدا ۵ نقطه‌ضعف اصلی شرکت‌ها را در پروسه‌های استخدامی‌شان مطرح می‌کنیم که طبق گزارش LinkedIn Global Trends در سال ۲۰۱۶، ویژگی‌هایی هستند که نیروهای مستعد را از همکاری با سازمان‌ها کاملاً منصرف می‌کنند:
[list][*]خط‌مشی آن‌ها مشخص نیست: شرکت‌ها باید از تبلیغات کور اجتناب کنند، با داوطلبان اشتغال شفاف باشند و به آن‌ها کمک کنند دید روشنی از فرهنگ سازمانی به دست بیاورند.
[*]مشخص نمی‌کنند که از یک سمت شغلی چه انتظاراتی دارند: توصیف کلی، مبهم و عمومی یک شغل به هیچ‌کس کمکی نمی‌کند. اگر می‌خواهید بهترین افراد را استخدام کنید، باید به داوطلبان نشان دهید که شرکت شما چه فرصت‌هایی برای آن‌ها فراهم می‌کند و دقیقاً از آن‌ها چه انتظاراتی دارد.
[*]تا مدت‌ها پس از دریافت فرم‌های استخدامی، با کارجویان تماس نمی‌گیرند: در کنار سایر مشغله‌های روزمره، منتظر شدن برای دریافت نتیجه‌ی مصاحبه واقعاً طاقت‌فرسا است. تا حد ممکن روندهای اداری زمان‌بر را حذف یا مختصر کنید. برای حفظ اعتبار شرکت، چه در نظر مشتریان و چه در نظر کارجویان، باید در اسرع وقت به درخواست‌های دریافتی پاسخ دهید.
[*]فرصتی برای اظهار نظر در مورد حقوق و دستمزد نمی‌گذارند: کارجویان می‌دانند که پروسه‌ی استخدام، بهترین زمان و شاید تنها فرصتی است که می‌توانند حقوق درخواستی خود را به کارفرما پیشنهاد بدهند یا با او کنار بیایند. اگر شرکت نتواند نگرانی آن‌ها را برطرف کند یا بیش‌ازحد بر موضع خود پافشاری کند، تمایل کارجویان بااستعداد را به خود از دست می‌دهد.
[*]گفتگوهای بی‌سرانجام طی پروسه‌ی استخدام: متأسفانه گاهی یک پروسه‌ی استخدام، بجای اینکه بتواند به ابهامات کارجویان پاسخی بدهد، علامت سؤال‌های بیشتری در ذهن آن‌ها به وجود می‌آورد. بهتر است در مصاحبه‌های استخدامی از هر سؤال بی‌جا یا گفتگوهای بی‌دلیل پرهیز شود.
[/list]اگر می‌خواهید کارجویان مستعدتری به شرکت خود جذب کنید، باید راهی برای رسیدگی به این پنج مشکل بیابید. از طرف دیگر، لینکدین در همین گزارش خود، چهار نقطه‌ی قوت شرکت‌ها را طی فرایند استخدام به شرح زیر اعلام کرده است:
![[تصویر: a6e43974-1e47-44bc-a434-fd976e4aedb0.jpg]](http://cdn01.zoomit.ir/2017/7/a6e43974-1e47-44bc-a434-fd976e4aedb0.jpg)
پیشرفت شغلی
هیچ‌کس تمایل ندارد وارد شغلی شود که ده سال او را در یک نقطه نگه می‌دارد. به گفته‌ی انجمن مدیریت منابع انسانی SHRM، چهل درصد از نیروی کار جوان (و ۵۰ درصد از کل نیروهای انسانی) انتظار دارند بعد از ۲ سال ارتقاء شغلی داشته باشند. اگر می‌خواهید نیروهای مناسبی به شرکت خود جذب کنید، باید برنامه‌های آینده و روند پیشرفت کارمندان را برای آن‌ها توضیح دهید.
انتظارات و حجم کار
کارجویان انتظار ندارند شغل جدید برای آن‌ها راحت و بی‌دردسر باشد؛ ولی مسلماً می‌خواهند بدانند که شرکت از آن‌ها چه می‌خواهد. برای اینکه در رقابت استخدام با سایر شرکت‌ها پیروز باشید، نباید هیچ ابهامی در ذهن کارجویان باقی بگذارید. برای آن‌ها دقیقاً مشخص کنید که حجم کارشان چقدر است و از آن‌ها چه انتظاری دارید.
اهمیت جایگاه شغلی
شما باید به یاد داشته باشید که یک نیروی مستعد کاری در هر شرکتی می‌تواند توانایی‌های خود را آشکار کند. اگر می‌خواهید سازمان خود را متفاوت و برتر نشان دهید، باید به کارجویان نشان دهید که چرا جایگاه شغلی آن‌ها برایتان از اهمیت خاصی برخوردار است. خوب یا بد، آن‌ها می‌خواهند به لزوم کار خود در شرکت شما پی ببرند.
دیدگاه کارمندان باسابقه‌ی شرکت
درست است که کارجویان می‌خواهند توصیف و ساختار شغلی خود را از شما بشنوند؛ ولی مسلماً شواهد عملی برایشان باارزش‌تر خواهد بود. در صورت امکان این فرصت را در اختیار کارجویان قرار دهید که با کارمندان فعلیتان در تماس باشند، اگر سؤالی دارند بپرسند و نظر آن‌ها را در مورد شرکت شما بشنوند. به‌این‌ترتیب آن‌ها ارتباط بهتری با موقعیت شغلی خود پیدا می‌کنند.
هیچ‌کس تمایل ندارد وارد شغلی شود که ده سال او را در یک نقطه نگه می‌دارد. به گفته‌ی انجمن مدیریت منابع انسانی SHRM، چهل درصد از نیروی کار جوان (و ۵۰ درصد از کل نیروهای انسانی) انتظار دارند بعد از ۲ سال ارتقاء شغلی داشته باشند. اگر می‌خواهید نیروهای مناسبی به شرکت خود جذب کنید، باید برنامه‌های آینده و روند پیشرفت کارمندان را برای آن‌ها توضیح دهید.
انتظارات و حجم کار
کارجویان انتظار ندارند شغل جدید برای آن‌ها راحت و بی‌دردسر باشد؛ ولی مسلماً می‌خواهند بدانند که شرکت از آن‌ها چه می‌خواهد. برای اینکه در رقابت استخدام با سایر شرکت‌ها پیروز باشید، نباید هیچ ابهامی در ذهن کارجویان باقی بگذارید. برای آن‌ها دقیقاً مشخص کنید که حجم کارشان چقدر است و از آن‌ها چه انتظاری دارید.
اهمیت جایگاه شغلی
شما باید به یاد داشته باشید که یک نیروی مستعد کاری در هر شرکتی می‌تواند توانایی‌های خود را آشکار کند. اگر می‌خواهید سازمان خود را متفاوت و برتر نشان دهید، باید به کارجویان نشان دهید که چرا جایگاه شغلی آن‌ها برایتان از اهمیت خاصی برخوردار است. خوب یا بد، آن‌ها می‌خواهند به لزوم کار خود در شرکت شما پی ببرند.
دیدگاه کارمندان باسابقه‌ی شرکت
درست است که کارجویان می‌خواهند توصیف و ساختار شغلی خود را از شما بشنوند؛ ولی مسلماً شواهد عملی برایشان باارزش‌تر خواهد بود. در صورت امکان این فرصت را در اختیار کارجویان قرار دهید که با کارمندان فعلیتان در تماس باشند، اگر سؤالی دارند بپرسند و نظر آن‌ها را در مورد شرکت شما بشنوند. به‌این‌ترتیب آن‌ها ارتباط بهتری با موقعیت شغلی خود پیدا می‌کنند.
پروسه‌ی استخدام، یک خیابان دوطرفه است. این فرآیند باید برای مسئولین استخدامی شما ساده و بهینه باشد؛ ولی درعین‌حال اگر این پروسه برای کارجویان به تجربه‌ای ناخوشایند بدل شود، به ضرر خودتان تمام می‌شود. سازمان‌هایی در رقابت جذب نیروهای برتر موفق خواهند بود که شفاف و روشن عمل کنند و با فراهم کردن تجربه‌ای مناسب در ذهن کارجویان، اعتبار برند خود را تقویت کنند.
#مدیریت#کسب و کار#کارمندان#استخدام